Las dudas de los empresarios sobre la reforma laboral desbordan a asesorías y gestorías
El uso de la temporalidad y de los contratos fijos discontinuos son los interrogantes más repetidos
Las muchas dudas provocadas por la entrada en vigor de la reforma laboral han provocado un aluvión de consultas en los despachos profesionales de asesoría y consultoría, que aún no habían podido digerir el fuerte repunte de trabajo desde que comenzó la pandemia. Las nuevas dudas se refieren, en su mayoría, a la temporalidad de los contratos, porque la reforma laboral va a obligar a las empresas a cambiar radicalmente su estrategia en este terreno.
El cierre de la mayoría de oficinas de la Administración durante las fases más duras de la pandemia y la masiva tramitación de ERTEs y solicitudes de ayudas causó un fuerte repunte de trabajo en los despachos profesionales de asesoría. Con el paso del tiempo, los servicios públicos fueron recuperando poco a poco la normalidad, aunque no completa, ya que prevalece la vía digital o la cita previa, lo que ha llevado a muchos ciudadanos a acudir a consultoras y gestorías para resolver sus múltiples dudas, por lo que la sobrecarga continúa, aunque la temática haya variado.
Al tiempo, se acumulan las novedades legislativas que empresas y asesores han de digerir, y especialmente las que vienen de la mano de la reforma laboral. Se ha cumplido el plazo de tres meses que dio el Gobierno para la entrada en vigor de los cambios en materia de contratación, y en este tiempo los despachos han tenido que ponerse al día para dar respuesta a las numerosas consultas que les plantean las empresas clientes.
“Estos primeros meses tras la publicación de la reforma laboral han sido de estudio y adaptación. En BDR hicimos una síntesis de lo que nos parecía que podía tener más repercusión en las empresas de nuestros clientes y las medidas que les podían afectar”, detalla Cynthia Andrés, responsable del departamento de Gestión de Personal, Recursos Humanos y Relaciones Laborales de BDR. “Lo más relevante es la modificación de los contratos que ha entrado en vigor el 30 de marzo, que nos supone una carga de trabajo mayor”, añade.
La aprobación de normas al filo de su entrada en vigor –algo que también ocurrió con muchas de las prórrogas de los ERTE– o las que tienen efectos retroactivos –como las dos últimas actualizaciones del Sueldo Mínimo Interprofesional (SMI)– han provocado que muchos de estos profesionales se viesen obligados a rehacer trabajo ya terminado y a trabajar contra reloj.
“Vamos a marchas forzadas para dar respuesta a todos los clientes, ya que las consultas se han multiplicado por diez. La parte laboral del despacho ha estado prácticamente colapsada durante estos primeros meses del año”, asegura Luis Anselmo Saiz, gerente de Asesores Unidos.
“Después de lo que hemos pasado durante la pandemia, trabajando a destajo, con una avalancha de publicaciones de decretos- leyes y reales decretos-leyes, interpretándolos como buenamente podíamos y con una inseguridad jurídica sin precedentes y teniendo que dar respuestas en tiempo real a nuestros clientes, esta reforma laboral no nos ha cogido tanto por sorpresa”, revela Belén Campos, socia y responsable del departamento de Recursos Humanos (RRHH) de Tecnisa Campos. “No obstante, como toda norma que va acompañada de una gran expectación mediática, una vez publicada da lugar a diversas interpretaciones, y en ocasiones contradictorias, lo que motiva un aumento en el número de consultas por parte de los clientes, que quieren tener una primera aproximación a la norma para saber en qué puede afectarles”, añade.
Dudas de empresarios
La contratación ,y especialmente la temporal, es la cuestión que más preocupa a las empresas, algo en lo que coinciden todos los consultados.
El Gobierno se ha propuesto acabar con la temporalidad en España, el país de la Unión Europea con mayor peso del trabajo eventual.
Según las últimas cifras registradas por la oficina estadística europea, Eurostat, el porcentaje de empleados temporales en España alcanzaba el 24,7% a cierre de 2020, once puntos superior a la media de los Veintisiete. Comisiones Obreras ha revelado que casi la mitad de contratos firmados en Cantabria (49,9%) a lo largo de 2021 tuvo una duración no superior a un mes (121.054 de los 242.567 formalizados).
La nueva norma acaba con el contrato por obra o servicio, que suponía hasta ahora el 38% de las contrataciones; altera el resto de fórmulas eventuales, endurece las sanciones por fraude o malas prácticas y propone a las empresas que se sirvan para estos casos del contrato fijo discontinuo, más estable porque es indefinido, aunque esté pensado para actividades de temporada o que se desarrollan intermitentemente.
“La gran mayoría de las consultas han sido sobre la temporalidad y la desaparición de los contratos por obra y servicio. La gente quería saber los plazos con los que cuentan”, ratifica Saiz.
“La presunción de fijeza en los contratos es la cuestión que más revuelo ha suscitado y una de las que más controversia provoca, sobre todo en el pequeño empresario, porque lo advierte como un compromiso que le genera cierta intranquilidad ante los tiempos de incertidumbre que vivimos”, observa Campos.
El papel fundamental de los asesores
“En cierta medida, esta reforma laboral es más para los asesores que para los empresarios. Partimos de una idiosincrasia en la que los empresarios españoles, de entrada, no suelen hacer fijos a sus trabajadores y la labor de los asesores es cambiar esa forma de pensar aportando nuestros conocimientos”, explica José Luis Magaldi, responsable del departamento de Recursos Humanos de Seficosa.
Desde hace muchos años, las contrataciones que se hacen cada año en España se reparten de una forma rotunda: 90% eventuales y un 10% indefinidos, y cambiar este esquema mental, tal y como exige la nueva reforma laboral “es complicado”, constata Magaldi.
“El trabajo que conlleva estudiar esta nueva ley de tal manera para transmitir de una manera adecuada a los clientes requiere mucho tiempo”, explican José Luis Magaldi y el propio gerente de Seficosa, Carlos López D’Hers.
Coinciden en que en la ley hay cuestiones de dudosa interpretación “y el profesional tiene que tomar la decisión, con la responsabilidad que eso conlleva”, se lamenta López D’Hers, quien asegura que en este momento “los asesores se encuentran con más responsabilidad que nunca”.
A pesar de estas incertidumbre en algunas materias de la reforma, se muestran seguros de su trabajo. “Con tiempo y formación de los profesionales que nos dedicamos al asesoramiento se puede conseguir el cambio que busca esta reforma laboral”, recalca Magaldi. De hecho, el departamento de Recursos Humanos y Laboral que dirige –con 17 miembros– emplea un 25% de su tiempo en estudiar las novedades legales. “Sin formación, no hay futuro en la profesión”, subraya el gerente del despacho, López D’Hers.
Novedades en los contratos
La reforma laboral da carácter prioritario al contrato indefinido y, por ello, el Gobierno ha decidido eliminar los contratos de obra y servicio determinado, haciendo que el contrato estrella pase a ser el fijo-discontinuo, el cajón de sastre al que van a parar casi todos los que se han usado hasta ahora la forma temporal.
El fijo discontinuo es un tipo de contrato laboral indefinido para actividades que se desarrollan de forma intermitente en el tiempo. “En Cantabria, este tipo de contrato estaba casi limitado a las conserveras”, plantea José Luis Magaldi, responsable del departamento de Recursos Humanos de Seficosa
No siempre será fácil reconducir los contratos de obra y servicio hacia el formato fijo-discontinuo previsto para actividades cíclicas, estacionales o vinculadas a actividades productivas de temporada, y para la prestación de servicios en las contratas y subcontratas. Campos advierte que muchas dudas al respecto se centran en “las medidas de regulación de empleo que pueden llegar a tener que adoptarse cuando los trabajadores se encuentren en espera entre su recolocación entre una empresa y otra”.
Dudas
Muchos clientes también se preguntan cómo computa la antigüedad en los contratos fijos discontinuos, si se debe considerar toda la duración del contrato de trabajo o únicamente los períodos de actividad. “Una consulta muy generalizada ha sido si el tiempo en el que no existe llamamiento de este personal es preciso cotizar o no”, revela Andrés. “También, si se puede llevar a cabo contratación fija-discontinua a tiempo parcial, una de las grandes cuestiones de la reforma laboral para las que no hay unanimidad en la interpretación y que habrá que ir viendo con el paso del tiempo”, admite la experta en relaciones laborales.
Las actividades que más dudas tienen sobre las nuevas reglas de temporalidad son el comercio, que se pregunta qué hacer con las contrataciones por las rebajas, y la hostelería, que tampoco sabe cómo actuar en las contrataciones para eventos de un día o en picos de actividad puntuales como la Semana Santa. “Aunque son cuestiones que afectan a todas las empresas, ya que en casi todas hay contratación temporal, las que más se han visto afectadas son la construcción, la hostelería y los eventos, donde normalmente hay muchos contratos temporales”, concreta Saiz.
“Uno de los sectores que más atención ha de poner a esta reforma es el de la construcción, muy habituado al contrato temporal por obra o servicio, y al que ahora se le presenta el contrato de trabajo indefinido adscrito a obra, con una serie de peculiaridades que suponen obligaciones de recolocación, formación, etc. para las empresas del sector”, destaca la responsable de RRHH de Tecnisa.
“También afecta especialmente a empresas que tienen trabajos estacionales, como el sector conservero, las escuelas de surf y los campamentos o aquellas otras empresas de ocio que trabajan solo en verano”, agrega Andrés.
Desde el 30 de marzo, día en que entró en vigor esta ley al completo, han desaparecido los contratos temporales. “La reforma laboral parte de un principio básico: todo contrato es indefinido, salvo que en ciertas ocasiones bien determinadas por la norma, no lo pueda ser”, advierte el responsable de Recursos Humanos de Seficosa. “Esas excepciones son la previsibilidad y la imprevisibilidad, términos ambiguos. Luego, el día a día, nos dirá hasta qué punto la Administración o la Inspección de Trabajo dejarán jugar con eso”, agrega.
El primer supuesto que se contempla es el de sustitución de un trabajador con el contrato suspendido y reserva en el puesto de trabajo, para cubrir una jornada reducida o para vacantes durante un proceso de selección, con un máximo de tres meses. A partir de ahora, los sustitutos podrán comenzar quince días antes de la sustitución para aprender las funciones de su puesto de trabajo.
Otro supuesto para hacer un contrato temporal son las circunstancias de producción, que comprende las campañas de Navidad o agrícolas, aunque solo hasta 90 días al año no consecutivos. “Hostelería es un sector que tiene una cultura de contratos temporales, de fines de semana y de fechas concretas. Ahora tendrán que contratar a su personal como indefinidos a media jornada o fijos discontinuos y podrán acogerse a este tipo de contratos en determinadas fechas, como Navidad, verano o Semana Santa, pero los 90 días no serán suficientes”, opina Magaldi. “Hay que tener en cuenta que esos 90 días no son por trabajador, sino por empresa”, acota.
También hay novedades en convenios y ERTEs
Hay otros aspectos relevantes en la normativa laboral, como la nueva dimensión que adquiere el convenio colectivo. Hasta el pasado 30 de diciembre, los convenios de empresa podrían establecer condiciones por debajo de las fijadas en los convenios sectoriales en aspectos como salario y jornada laboral, pero la reforma ha suprimido esta posibilidad.
Así, el convenio de empresa ahora tiene la posibilidad de regular temas como horario, planificación de las vacaciones, aspectos enfocados a la conciliación familiar o clasificación profesional y la compensación de las horas extra.
“La aplicación del convenio sectorial y la pérdida de libertad en las empresas para convenir condiciones en momentos de crisis será uno de los grandes problemas de esta reforma laboral y afectará más adelante a las contrataciones”, predice el gerente de Asesores Unidos, que añade: “No ha sido una tema consultada hasta ahora, porque los empresarios estaban centrados en el asunto de la contratación, pero lo será en determinadas empresas, aunque la mayoría se rigen por el convenio sectorial o van por encima de él”.
Además, a partir de ahora las empresas subcontratadas deberán aplicar el convenio de la empresa contratante o el convenio sectorial, de acuerdo a la labor que desarrollan sus trabajadores.
La reforma también modifica la determinación de la nueva vigencia ilimitada de los convenios. Hasta ahora, si un convenio colectivo era denunciado y transcurría un determinado plazo de tiempo, perdía su vigencia. A partir de ahora, aunque sea denunciado, el convenio continuará en vigor en tanto no se firme uno nuevo. Algo que en Cantabria quizá no suponga un gran cambio, ya que según Belén Campos, “en la práctica, muchas empresas ya se han dado cuenta de la importancia de tener un marco regulador de las relaciones laborales y ya habían pactado la ultraactividad de los convenios que les afectaban”.
Por otro lado, también se han simplificado los procedimientos para que las empresas puedan acogerse a los ERTE. Pero además de los cambios incluidos en los ETOP y por fuerza mayor, se ha activado un nuevo tipo, denominado Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización en el empleo, que plantea la posibilidad de que las empresas puedan solicitar medidas como la suspensión de contratos laborales o la reducción de jornada en determinados casos. “Habrá que ir viendo la evolución de estos nuevos mecanismos en el tiempo, pero deben suponer una mayor facilidad para las empresas de cara a justificar la dificultad de su realidad para continuar con su actividad ordinaria”, estima Campos.
El primer escenario en el que plantear este mecanismo es ante una pandemia como la del covid. Tendrán una duración máxima de un año y se podrán activar cuando haya una coyuntura que así lo aconseje.
El segundo tipo recoge causas sectoriales, y están destinados a las empresas de sectores que consideren necesario emprender una transición profesional. Aunque también duran un año, se podrán prorrogar hasta 12 meses más. “El Congreso de Ministros todavía tiene que determinar qué sectores pueden acogerse a este tipo, pero todo parece indicar que las agencias de viajes son candidatas a ello, porque aún no han recuperado a cerca del 30 o 30% de sus trabajadores”, predice Magaldi.
“Estos contratos temporales por circunstancias de producción conllevarán incrementos en las cotizaciones siempre que sean inferiores a un mes”, advierte la responsable de Relaciones Laborales de BDR. “Aunque la realidad a veces impone ese tipo de contrataciones, esos empresarios se verán perjudicados”.
‘Los 90 días de contrato temporal admitido por circunstancias de la producción no van a ser suficientes’
“Sería un error confiar en que el uso de esta modalidad contractual pueda valer como modo permanente para llevar a cabo una actividad, más aún cuando con el transcurso del tiempo pueden identificarse con situaciones aplicables a supuestos de fijos discontinuos”, advierte Campos.
Otro aspecto clave de la nueva reforma laboral es que limita a 18 meses (en un espacio temporal de 24) el periodo establecido para encadenar contratos y pasar a ser indefinido. Se reduce el tiempo de manera considerable, ya que hasta ahora el límite era 24 meses en un marco temporal de 30.
Un cambio importante es el endurecimiento del régimen sancionador frente a incumplimientos en materia de contratación temporal. “A partir de ahora se considera que se ha producido una infracción por cada una de las personas trabajadoras afectadas, no una general por la empresa”, recalca Andrés. Las multas oscilarán entre los 1.000 y 10.000 euros por cada trabajador, “por lo que las empresas se tienen que pensar muy mucho verse en una situación alegal, es decir, utilizar un contrato temporal con una causa de imprevisibilidad que no sea el adecuado”, apostilla Magaldi.
Todo ello supone que, a partir de ahora, cada contrato no indefinido deberá ser estudiado minuciosamente por los despachos profesionales, cuyo ritmo de trabajo va a seguir siendo muy alto en un futuro próximo, como viene siéndolo desde el estallido de la pandemia.
María Quintana
