El candidato ideal

¿Qué actitud conviene adoptar, como entrevistador, a la hora de intervenir en un proceso de selección de personal? ¿Qué se puede hacer si al candidato le cuesta hablar o habla demasiado? ¿Qué cualidades se han de valorar más en un candidato?
En una entrevista de selección lo que se pretende es averiguar la idoneidad de un candidato para un puesto de trabajo concreto. La primera entrevista debe ser una charla distendida con la finalidad de obtener la mayor información acerca de su comportamiento pasado y presente.
Acondicione el despacho o la sala donde vaya a realizar la entrevista, de manera que puedan hablar con tranquilidad. Ha de asegurarse que no le molestarán. El teléfono móvil suena en los momentos más insospechados. La mejor disposición sería una mesa redonda, pero si no la tiene siéntese donde no vaya a intimidar al candidato. Levántese para recibirle y no olvide nunca presentarse. Sonría, sea agradable y llame al candidato por su nombre.
Comience realizando preguntas que creen un clima de confianza entre los dos. Así tranquilizará a la persona que tiene que entrevistar y se ganará su confianza. La charla introductoria puede ser sobre temas ajenos a la entrevista, el tiempo, el tráfico o sobre alguna afición del candidato que usted conozca de antemano: «Sé que realiza pesca submarina, y es algo que me gustaría probar algún día. ¿Es tan fascinante cómo parece? ¿Qué se siente en esos momentos?»
Evite las preguntas cerradas, es decir aquellas cuyas respuestas son monosílabos, ya que no dan mucha información: «¿Le gustó su último trabajo?» Haga preguntas abiertas, que invitan al candidato a proporcionar información y así podrá contarnos cómo resolvió un problema o cómo realizó una tarea. Su comportamiento pasado es un buen indicador de su futuro rendimiento: «Cuénteme qué hizo en esa situación.» Puede ser que algún candidato tenga dificultad en recordar un caso concreto y permanezca en silencio unos instantes. Hágale saber que no pasa nada, que se lo puede pensar. Si ve que queda bloqueado no le dé importancia y pase a otro tema. Siempre puede volver más tarde sobre esa cuestión.
Evite preguntas discriminatorias como «¿Está casada? o ¿Tiene niños pequeños?». Si las hace, el candidato puede llegar a pensar que no fue seleccionado por ese motivo. Si el trabajo exige ciertos requisitos, puede realizar las preguntas de otro modo, siempre que lo haga con cuidado y haciendo la misma pregunta a todos los candidatos: «Este trabajo implica estar viajando continuamente el primer año. ¿Resultaría un problema para usted?.»
Si el candidato habla demasiado puede pasar a preguntar otra cosa, puede reducir el ámbito de la pregunta o parar al candidato: «Bueno, ya me ha dado suficiente información, ya estoy satisfecho con lo que quería saber». No tema interrumpir su monólogo y pedirle que se centre en la pregunta realizada. Puede volver a repetir la pregunta ya que de tanto hablar puede haberla olvidado.
Si el candidato habla poco, bien porque es tímido o está muy nervioso, conseguirá animar la conversación con comentarios positivos sobre el entrevistado: «Este trabajo de verano en Inglaterra parece que fue bastante interesante, descríbamelo mejor…»
Las características a evaluar en un candidato dependen del puesto de trabajo, pero las más habituales suelen ser la sociabilidad, el control emocional, el dinamismo, la resistencia al estrés, la motivación para el trabajo, la capacidad de organización, liderazgo, creatividad, iniciativa… Si realiza preguntas abiertas sobre estos temas podrá saber mucho acerca de su candidato. Por ejemplo, de iniciativa y sociabilidad: «¿Cómo se desenvolvió durante su estancia en Filipinas para conocer gente?».
En definitiva, el entrevistador debe mostrar imparcialidad, empatía, saber escuchar, ser cordial, animar a hablar, humanidad, no criticar ni censurar, tratar a todos con respeto, planificar y estructurar la entrevista con tiempo suficiente y familiarizarse previamente con el puesto de trabajo para el que debe elegir uno de los candidatos.