Trabajo diseña una norma para que el despido del trabajador que informe de corrupción en su empresa sea nulo

El Ministerio de Trabajo y Economía Social ha sacado al trámite de audiencia e información pública el anteproyecto de ley que permitirá proteger a los trabajadores que informen sobre infracciones normativas y de corrupción cometidas en sus empresas.

La norma, que podrá recibir aportaciones hasta el 10 de diciembre y que consta de dos artículos y tres disposiciones finales, persigue impedir que los trabajadores que revelen actuaciones ilegales de la empresa sean objeto de represalias por parte de ésta. Así, el anteproyecto establece que si el trabajador es despedido por informar de actividades ilícitas, el despido tendrá carácter nulo.

Aunque la ley reguladora de la protección de las personas que informen sobre infracciones normativas y de lucha contra la corrupción, aprobada en 2023, ya prohíbe los actos u omisiones contrarios a la ley, las amenazas y los tratos desfavorables en el contexto laboral que afecten a estas personas, Trabajo sostiene en este anteproyecto que, por razones de seguridad jurídica y de eficacia del marco normativo de protección del informante, resulta necesario reforzar las garantías de indemnidad de la persona informante en el ámbito laboral.

«Conviene tener presente la jurisprudencia que niega la posibilidad de calificar como nula la extinción sin causa de un contrato de trabajo, salvo que exista algún elemento específico que lo justifique», alega Trabajo.

Así, el anteproyecto presentado por Trabajo modifica algunos preceptos del Estatuto de los Trabajadores para que el despido del trabajador informante sea declarado nulo, pues la actual respuesta del sistema sólo se circunscribe a garantizar la percepción de la indemnización prevista para el despido improcedente.

El objetivo, por tanto, de este anteproyecto es el de asegurar la indemnidad de los trabajadores por cuenta ajena que forman parte del sistema de protección de las personas informantes y que se concreta en la prohibición y, en su caso, la nulidad, «de todo tipo de represalias que puedan ser adoptadas en el ejercicio del poder de dirección empresarial».

Trabajo explica que este anteproyecto regula los aspectos imprescindibles para atender la necesidad de garantizar la indemnidad de las personas informantes «tras constatarse que no existen otras medidas menos restrictivas de derechos o que impongan menos obligaciones a las personas destinatarias».

El anteproyecto determina que serán nulas las órdenes de discriminar y las decisiones de la empresa que supongan un trato desfavorable o una represalia contra los trabajadores «como reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o ante una acción administrativa o judicial destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación o con ocasión de una revelación o presentación de información o comunicación».

DESPIDO NULO DURANTE EL PERIODO DE PRUEBA

También establece el anteproyecto que durante el periodo de prueba, la resolución laboral a instancia empresarial será considerada nula en el caso de las trabajadoras por razón de embarazo o maternidad o «con ocasión de una revelación o presentación de información o comunicación» salvo que concurran motivos no relacionados con estas actividades.

De este modo, el anteproyecto incluye la prohibición de discriminación, directa o indirecta, para el empleo o, una vez iniciada la relación de trabajo, para los trabajadores informantes, así como la nulidad del despido durante el periodo de prueba, la nulidad de las órdenes de discriminar y de las decisiones de la empresa que supongan un trato desfavorable o una represalia, la nulidad del despido por causas objetivas y la nulidad del despido por causas disciplinarias cuando se produzcan con ocasión de una revelación o de la presentación de información o comunicación.

FUNDAMENTA LA DEMANDA CONTRA DESPIDOS COLECTIVOS POR REPRESALIAS

La norma permite fundamentar la demanda contra un despido colectivo por causas económicas, organizativas, técnicas o de producción o derivadas de fuerza mayor cuando tenga por objeto represaliar a los trabajadores informantes de infracciones o de corrupción en sus empresas.

El Departamento que dirige Yolanda Díaz considera que esta ley cumple el principio de seguridad jurídica, pues es coherente con el resto del ordenamiento jurídico, nacional y de la Unión Europea, y genera un marco normativo «estable, predecible, integrado, claro y de certidumbre».

Con este anteproyecto se refuerza lo dispuesto en la Ley reguladora de la protección de las personas que informen sobre infracciones normativas y de lucha contra la corrupción, ya en vigor y resultado de la transposición de una directiva europea.

Dicha ley afecta tanto a entidades del sector público como del sector privado. En el ámbito privado, establece la obligación de crear y gestionar canales internos de denuncia en todas aquellas empresas que empleen a 50 o más trabajadores. En el ámbito del sector público, la anterior obligación afecta, sin excepciones, a la totalidad de las entidades que lo componen.

Estas limitaciones por volumen de empleo sólo afectan a las obligaciones relacionadas con los canales internos de información, por lo que las personas informantes que trabajan en empresas privadas de menor tamaño, aunque solo pueden hacer uso de los canales externos de información o, en su caso, revelar públicamente estas informaciones, tienen derecho a acceder en igualdad de condiciones al sistema de protección que despliega la Autoridad Independiente de Protección del Informante.

La Ley reguladora de la protección de las personas que informen sobre infracciones establece además «un enfoque de laboralidad extendida como ámbito subjetivo de su sistema de garantías». De esta manera, la protección alcanza a todas aquellas personas que mantienen vínculos profesionales o laborales con la empresa en cuyo seno se produce el presunto hecho ilegal, pero también a aquellas otras que dejaron de mantener este vínculo (extrabajadores) e, incluso, a algunas otras que jamás lo llegaron a tener (familiares, voluntariado, participantes en procesos de selección).

Así, dicha ley protege a las personas que participan en un proceso de selección de personal o mantienen una relación de trabajo con la empresa en cuyo ámbito tiene lugar el objeto de la información o con una empresa subcontratada por aquélla, que hayan informado de buena fe o colaborado en el proceso de información o, simplemente, sean cónyuges, parejas o familiares, por afinidad o consanguinidad, de éstas.